ダメ上司対処法

上司の中でも、頑固に方針を変えない上司って応対しづらいですよね。

仕事を取り巻く環境がどんどん変化している中で、頑なに昔のやり方を通そうとする人も困りものです。

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■樋口裕一「ダメ部下操縦術」

　ビジョンを持たずに、ころころと方針を変える上司はもちろん困りものだが、それと同じほど困るのが、逆に頑固に方針を変えない上司。

　誰もが失敗を確信している。誰もが方針を変える必要を感じている。何人もの部下や同僚が、「そろそろ方針変更をしてはどうでしょうか」と促している。

　だが、そのダメ上司はこれまでのやり方にしがみつく。そのやり方で成功したことがあるのだろう。あるいは、ほかのやり方を知らないのか。

　不都合があると、「取引先で土下座して来い」と部下に命令する上司がいる。今どき土下座が通用するような相手ではないとみんながわかっているのに、一人だけそれがいつまでも有効だと思っている。部下としては、たまったものではない。

　しかも、中には何十年にもわたって同じやり方を続ける人がいる。先輩から教わったことを、何も変えず、何も工夫せずにずっと守り続けている。未だに、パ ソコンはもちろんワープロさえ使わず、手書きを通している人もいる。自分一人で伝統芸能ふうの生き方を楽しんでいるだけならいいが、それを部下に押し付け ることもある。

　そのようなダメ上司に対しては、はっきりとそのやり方が通用しないことをわからせる必要がある。その場合、自分の意見としてではなく、周囲の風評として 示すとよい。少し脅してみるのも効果的だ。「こないだ、課長に言われたとおりに土下座したら、先方から、そんなことが通用すると思っているような会社と は、金輪際付き合う気がないと叱られましたよ」などと言うわけだ。そうすれば、いくら頑固な上司でも、折れるしかなくなる。（2007.04.16紙面掲 載）

夕刊フジBLOG 2007.05.05より
http://www.yukan-fuji.com/archives/2007/05/post_9270.html
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新入社員を鍛える

日本能率協会によると、今年の新入社員は、やさしい上司から、手とり足とり仕事を教えてもらうことを期待している、との調査結果が出たようです。

確かに厳しい上司より、やさしい上司のほうが今の時代にあっているのかもしれません。

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「若手社員の考えていることが理解できない」

　多くのサラリーマンが部下の指導、育成に頭を悩ませているようだ。指導する側とされる側のギャップは大きい。

　日本能率協会が今年の新入社員に理想の上司・先輩像を聞いたところ、「人間的に魅力がある」（６３・０％）、「丁寧な指導をする」（５０・６％）上司・先輩に人気が集まった。

　新入社員は、優しくて思いやりのある上司から、手取り足取り仕事を教えてもらうことを期待しているらしい。

　一方、上司・先輩に日ごろの新人指導の方針を聞くと、「仕事を任せて見守る」が４８・０％で最多だった。若手に対しては、自ら学んで主体的に成長するよう求めている。

　能率協会の水藤几僖（すいとうきよし）・常務理事によると、最近、「中間管理職（ミドル）の弱体化」を憂える経営者が増えているという。

　「人材育成がおろそかになっている。部下とのコミュニケーションがとれていない。現場での信じられないミスの多発もミドルの責任」というわけだ。

　バブル崩壊後、長引く不況のなかで、日本企業は生き残りをかけて組織や人事・労務制度を変更し、効率化を図ってきた。その過程で行き過ぎの弊害も目につくようになった。

　トヨタ自動車は１９８９年、課長や係長などの中間管理職を廃止した。ピラミッド型だった組織をフラットにし、意思決定を迅速にするためだ。かつての中間管理職は自らもプレーヤーの一人に変わった。

　ところが、こうした組織のもとでは、個々人がバラバラに仕事をするようになり、トヨタ自慢の集団で力を発揮する職場風土が薄れてしまった。

　「コミュニケーションや人材育成を基盤とした『職場力』『チームワーク』は弱まりつつあるのではないか」

　木下光男副社長が４月号の社内報で懸念を表明している。

　このため、トヨタは７月から全社で「チームリーダー」制を導入し、小集団ごとに、先輩社員が後輩や部下の指導・育成、管理にあたることにした。ミドルの復権といえよう。

　かつてのように、鬼軍曹がどなりつけるだけでは、若手はついてこない。「先輩の背中を見て学べ」と、後輩を突き放していると、いつまでたっても成長しない。

　これからのミドルは、部下を懇切丁寧に指導する必要がありそうだ。ミドルの働きぶりを評価する際の基準には、人材育成・若手教育の１項目を付け加えるべきだろう。

　日本企業の強さの源泉はチームプレーにある。今春、入社してきた新人をいかに鍛え、一人前の戦力に育て上げるか。ミドルの指導力が問われている。（編集委員　松田　陽三）

(2007年5月1日読売新聞より引用)
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/ippitsu/at_ip_07050101.htm
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権限委譲のテクニック（５）

部下が、自分で問題を解決できるような環境を整えてやることも、権限委譲のひとつの方法だそうです。
問題を解決するのに必要な資源を結びつけてやることで、上司に対して持ち込まれる問題の数を減らすことが出来るからだそうです。

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[5]部下を資源に結びつけよ

　直属の部下を、彼らが問題を解決するために必要な資源に結びつけてやることも、あなたのところに問題を持ち込む部下の数を減らすのに役立つ。

資源を広い意味で──部下が自力で問題を解決する手助けをしてくれる人やツール、情報や能力開発のチャンスとして──とらえよう。資源との橋渡し役は、「マーケティング部のジョーに話してみたら」とアドバイスするような、きわめて簡単な行為ですむこともある。


　オハイオ州に本店のあるフィフス・サード銀行のリテール部門上席副社長、ミシェル・ヴァン・ダイクは、情報の力を活用している。

「私は電子メールやミーティングを使って、業界や、本行の戦略的重点分野や財務状況に関する情報を部下と共有している。部下が賢明な決定をし、自力で問題を解決するためには、私が持っているのと同じ情報を彼らも持つ必要がある」。

presidentより引用
http://www.president.co.jp/pre/20040830/005.html

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権限委譲に必要な５項目を、再度、書き留めておきます。
この５項目を意識ながら、部下と接することにより、
権限委譲がうまくいき、そして仕事もスムースに進む、
かもです。

[1]部下の問題から自分を解放せよ

[2]命令するのではなく、質問せよ

[3]部下の能力に見合った仕事を任せよ

[4]自分で考える姿勢を育てよ

[5]部下を資源に結びつけよ